HRチームと採用マネージャーの場合、採用プロセスは延長され、引き出され、率直に言って、疲れ果ててしまう可能性があります。スクリーニングから面接、候補者の評価まで、会社がその仕事に適した人材を採用するには、多くのステップを踏む必要があります。
ありがたいことに、プロセスをスピードアップする1つの方法は、採用プロセスのすべてのステップに動画を追加することです。ビデオは、候補者を選別し、ストーリーを伝え、応募者と貴重な情報を共有するのに役立つ強力なメディアです。動画コンテンツを使用して採用活動を変革するためのアイデアをいくつかご紹介します。
あなたが誰で、何をしているのかを示す
採用するのに適した人を見つけたいと考えていますが、従業員は自分が会社にぴったりであることも知りたがっています。オファーレターに署名する前に（または面接を進める前に）、組織が何をしているのか、なぜそれが彼らにとって適切な職場環境であるのかについて、より多くの情報が必要になります。
ブランドビデオやチームビデオを撮影することで、会社で働くことがどのようなものかを知ることができます。採用担当マネージャー、経営陣、その他の従業員にカメラで面接することもできるので、候補者は文化やチームに所属している様子を明確に把握できます。
あなたの会社に関するビデオコンテンツを視聴する候補者は、あなたのことをよりよく知るようになり、組織とのつながりを感じた今、採用プロセスにより多くの投資をしていることに気付くかもしれません。
競合他社から目立つ
動画は非常に魅力的なメディアです。つまり、動画を使用して、候補者がスクリーニングプロセスを行っている間も注目を集めることができます。動画コンテンツが2〜3分の募集クリップで構成されている場合でも、キャリアの長い動画で構成されている場合でも、動画コンテンツを使用していない他の企業とは一線を画しています。
これらのメリットを最大化するには、動画にエンターテインメントの要素を追加することを検討する必要があります。これは、コンテンツがブランドの声やメッセージに反する必要があるという意味ではありませんが、文化に忠実な方法で楽しく魅力的なものにすることができます。候補者はあなたとつながりたいので、あなたがオンラインで共有するビデオコンテンツを通じてそれを彼らにさせましょう。
プロセスをより効率的にする
あなたは、ビデオが、しばしば引き出されていると感じることができるプロセスとどのように違いを生むことができるのか疑問に思うかもしれません。ビデオの優れている点は、既存の手順をすべて削除する必要がないことですが、ビデオコンテンツを準備しておくと、候補者との各タッチポイントをスピードアップし、何度も再利用できるアセットを提供できます。
ここでのいくつかの優れたオプションは、標準の採用プロセスとタイムラインを超えるビデオを作成すること、応募者のFAQに対応するビデオを作成すること、または電話スクリーンや最初の面接の代わりに候補者にビデオを要求することです。
これらの動画は、おそらく採用プロセスが変更されるか、コンテンツが古すぎて使用できないと感じるまで、無期限に関連性があります。その時までに、数百、さらには数千のユースケースを積み上げ、数え切れないほどの時間を節約できたかもしれません。
職務記述書を少し覗いてみてください
ビデオは、候補者がその役割で成功するために何が必要かを理解するのに役立つ強力なツールです。ビデオコンテンツを使用して会社での仕事の様子を示すことができるのと同様に、候補者が参加した場合に何をするかを示すこともできます。
たとえば、役割とそれに伴うものを紹介したり、採用担当マネージャーに仕事のエキサイティングな部分をすべて披露してもらうことができます。どちらの場合も、動画コンテンツは、応募者がこの役割で毎日何をするかについてより良いアイデアを提供することで、応募者に付加価値をもたらします。これは、比較的標準化された役割を持つ大規模な組織にとって特に価値があります。問題の役割を採用するたびに同じコンテンツを再利用できるからです。
会社のストーリーを伝える
ビデオコンテンツが会社のストーリーを伝えるのに役立つことは言うまでもありませんが、もう一度指摘する価値があります。これには、ビジネスや組織のアイデアをどのように思いついたのか、製品やサービスをユニークにする理由、ブランドが業界に不可欠である理由、より優れたものの一部である理由など、多くの側面があります。
ストーリーを伝えるだけでなく、ビデオコンテンツを使用して、候補者が写真にどのように適合するかを示すこともできます。彼らはこれらすべてにおける自分の役割を知りたいので、世界の問題や問題に触発されてから、人々が日常生活に影響を与えるのに役立つ何かを作成するまで、最初から最後までそれを見てもらいましょう。
オリジナルのソーシャルコンテンツで印象を与える
従業員が日常の役割を果たしている舞台裏のコンテンツは、ソーシャルメディアで優れたパフォーマンスを発揮します。ソーシャルメディアでブランドに出会う可能性のある見込み客を引き付けるのに役立つだけでなく、顧客やパートナーのブランドに人間的な要素を追加します。
これは、会社に精通していない人が業界の他の会社と何が違うのかをよりよく理解するのに役立つ優れた方法でもあります。まだこれを試していない場合は、採用活動に関連する月に数本の動画投稿で作業することを検討してください。
検索の労力を増やす
最後に、ビデオは検索の労力を高め、最終的にはより有能な候補者を呼び込むための強力な方法です。ウェブサイト全体で使用する動画が多いほど、検索ページで上位にランク付けされる可能性が高くなります。さらに、職務記述書内のビデオコンテンツにリンクする（またはプラットフォームによっては埋め込む）ことで、それぞれの未解決の役割により多くの候補者を引き付けることができます。
今日の求人市場では、雇用主が目立ち、求職者への関心を高めるには、通常よりも少し手間がかかります。ビデオは、あなたの努力を変革し、完璧な候補者をもたらす秘密の要素かもしれません。
結論
これらは、ビデオコンテンツを使用して採用活動を変革する方法のほんの一部です。最も重要なことは、動画コンテンツはソーシャルメディアで時折共有するもの以上のものでなければならないことを覚えておくことです。これは、採用戦略、採用プロセス、および全体的な候補者の経験の不可欠な部分です。
戦略を立てて何を探すべきかを知っている限り、ビデオコンテンツが組織に利益をもたらすことは間違いありません。投資収益率が向上するだけでなく、雇用主としてより肯定的な評判を築くことができます。これは、すべての人にとって有益です。 仕事。これらのヒントを試して、どのように機能するかをお知らせください。